Radar Corhale

Workshop sobre Igualdade Salarial

21.02.2024, São Paulo
Organização e Realização: CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH-SP – Associação Brasileira de Recursos Humanos
Patrocínio: Mundie e Advogados.

O Workshop reuniu diversos especialistas e representantes de empresas de setores variados para discutir com a auditora fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)a implementação da nova Lei de Igualdade Salarial.
O principal tema em discussão foi o relatório de transparência salarial introduzido pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a referida lei. Este relatório, a ser divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anualmente em março e setembro, tem gerado preocupações entre as empresas, especialmente no que diz respeito à exposição de informações sensíveis à concorrência e possíveis violações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e riscos de multa de até 3% sobre a folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos ou descumprimento da LGPD cuja multa pode chegar até R$ 50 milhões por infração.
Durante o evento, houve um debate aberto com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre aspectos relevantes na implementação da nova lei de igualdade salarial e o relatório de transparência salarial. Inês Restier, Carlos Silva, Orlando Lopes Júnior, Gabriela Campos Ribeiro (“Gabi”), Maria Lúcia Benhame (“Malu”) e Nadia Demoliner Lacerda, membros do CORHALE – Comitê RH de apoio legislativo da ABRH, debateram com a auditora fiscal do MTE, Dercylete Loureiro, vários aspectos da nova lei. Participaram do debate empresas de call center, indústrias de bebidas, logística, bancos, consultorias, entre outras.
Inês enfatizou a importância do evento liderado pela ABRH, enquanto Carlos ressaltou o papel fundamental do CORHALE, , no aprimoramento da legislação trabalhista, iniciando as discussões.
Malu alertou para a desigualdade de gênero no mundo, apresentando pesquisas e práticas mais usuais para como combatê-la, relacionando-a diretamente com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e o Pacto Global da ONU. A mudança de paradigma foi enfatizada como um processo que exigirá esforço coletivo e tempo, com a necessidade de superar vieses inconscientes e estruturas organizacionais. Temas relacionados diretamente com ESG, o objetivo 5 dos ODS e o Pacto Global da ONU foram discutidos, incluindo o Movimento Elas Lideram 2030. A mudança de paradigma não será fácil, mas todos devem se esforçar, e há muito material disponível para auxiliar as empresas nesse processo.
Dercylete esclareceu a estrutura do Relatório de Transparência Salarial, destacando formato e conteúdo do relatório, além de explicar os próximos prazos a serem observados até 29 de fevereiro para as respostas às questões adicionais no Portal Emprega Brasil e até 30 de março, para a publicação do primeiro Relatório pelas empresas em seus sites e mídias sociais.
O Relatório será baseado nas informações já inseridas pelas empresas no e-Social, incluirá informações do Portal Emprega Brasil e apresentará o comparativo de salários e remuneração dos empregados. Dercylete ressaltou a importância de um plano de ação prévio, com inspiração no plano de gestão de riscos ocupacionais da NR-1, bem como a análise de possíveis discrepâncias salariais não justificáveis e a necessidade de medidas corretivas, além de observar a análise mais ampla do que seria trabalho de igual valor para fins de ajustes na remuneração dos ocupantes. Ela também destacou que a CBO será usada como referência, mas não será o único critério de comparação para identificação de discriminação salarial.
Orlando elucidou as práticas atuais sobre a estruturação dos planos de cargos e salários nas empresas, enfatizando o uso da CBO como uma referência, adaptando as atribuições dos cargos conforme as necessidades do negócio e as pesquisas salariais de mercado. Ele ressaltou que as regras de ouro são baseadas no valor do cargo e não do ocupante, sendo fundamental mapear as competências do cargo, garantir a consistência interna, coerência com a competitividade externa e a flexibilidade para alterações conforme a evolução do negócio. É uma prática comum estabelecer faixas de crescimento e salários dentro de cada cargo, prevendo assim o salário inicial, médio e máximo para cada posição. São realizadas auditorias de consistência salarial para assegurar que a realidade esteja alinhada com as regras estabelecidas. Além disso, é importante disponibilizar um canal de denúncias para inconsistências e adotar práticas como a compensação via bônus de desempenho, visando reconhecer os colaboradores mais destacados e incentivar a melhoria contínua.
Gabi abordou a natureza vinculativa dos planos de cargos e salários, ressaltando aqueles que foram estabelecidos por meio de convenção coletiva de trabalho ou norma interna que preveem regras específicas para acesso e movimentações horizontais e verticais durante o emprego. Esses planos vinculativos exigem que as empresas garantam a implementação prática dessas regras. Por outro lado, existem estruturas salariais mais flexíveis e não vinculativas em relação ao tempo, modo e regras para essas movimentações. Gabi também destacou a necessidade de mitigar desigualdades e questionou a constitucionalidade da participação das entidades sindicais nesses planos.
Nadia abordou o plano de ação, ressaltando a importância da estratégia antes mesmo de as empresas responderem às questões adicionais até 29 de fevereiro. Esse plano abrange diversas etapas, incluindo auditorias na CBO inicial, avaliação dos descritivos dos cargos, verificação da consistência entre o contrato, normas internas e a prática, atenção às possíveis alterações nos códigos de CBO que possam afetar a quota de aprendizes, auditorias nas normas internas de promoção e verificação da existência de metas relacionadas à diversidade, entre outras medidas. Ela também destacou o valor de se formar um comitê de análise salarial, a inclusão de um canal de denúncia de discriminação salarial e a implementação de uma metodologia para apuração das denúncias. Isso pode incluir um rol de perguntas, orientações ao comitê para condução de entrevistas e uma estrutura para relatórios de análise e conclusão, juntamente com possíveis medidas a serem adotadas.
Nadia também ressaltou que algumas empresas e associações estão considerando impetrar mandado de segurança preventivo, o que exigirá a demonstração de ofensa a direito líquido e certo, como, por exemplo, os danos concretos que a divulgação do relatório possa acarretar.
O evento terminou com as perguntas dos participantes, que foram respondidas da seguinte forma: as empresas não terão oportunidade de contestar o relatório recebido do MTE, como o fazem em relação aos dados de acidentalidade anual. Ele será apresentado na versão final, que deve ser divulgada nos sites das empresas e mídias sociais, sob pena de multa. Alguns participantes sugeriram que as empresas incluam esclarecimentos complementares junto ao relatório, abordando informações sobre as práticas da empresa, a origem de possíveis discrepâncias salariais mínimas, mecanismos adotados para aprimorar o acesso e ascensão das minorias nos quadros, entre outros pontos.
O relatório deverá ser emitido por CNPJ, ou seja, cada filial da empresa terá seu próprio relatório quando tiver 100 ou mais empregados. No entanto, é importante ressaltar que isso diverge da Lei nº 14.611/23, que determinou que o relatório fosse elaborado e publicado por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, independentemente do número de CNPJs.
Há preocupações com a metodologia utilizada pelo MTE, baseada nos grandes grupos de CBO, que podem levar à interpretação de discriminação entre mulheres e homens. É necessário que as empresas identifiquem se essa metodologia resulta em resultados irreais. Nesse sentido, a estratégia recomendada seria impetrar uma medida judicial preventiva contra o MTE antes da publicação do relatório no site e mídias sociais, demonstrando as discrepâncias entre o relatório do MTE e a realidade da empresa e os possíveis danos reputacionais de se publicar relatório falho ou impreciso.
No que diz respeito à divulgação do relatório, Dercylete observou que o MTE buscará anonimizar os dados, mas as empresas devem preservar as identidades dos cargos para cumprir a LGPD, sobretudo se houver necessidade de justificar determinadas diferenças salariais. O papel do jurídico no plano de cargos e salários foi enfatizado como necessário, especialmente na análise de planos de cargos e salários vinculativos.
Quanto ao prazo ideal para implementar o plano de ação, o MTE exige urgência para correções imediatas em casos de discrepâncias salariais injustificadas. No entanto, questões relacionadas à ascensão das mulheres aos postos de chefia, entende que requerem prazos mais longos e estratégias específicas.
A participação do sindicato também é um ponto de atenção, destacado por Malu e Gabi, pois as cláusulas dos instrumentos coletivos geralmente tratam do tema de forma genérica, sem ações concretas até o momento. A obrigação de envolver o sindicato no plano de ação não parece ser um facilitador, mas sim um ponto de atenção sobre a constitucionalidade dessa imposição e seus efeitos práticos.
Quanto ao papel do jurídico no plano de cargos e salários, Nadia e Gabi ressaltaram a importância de o RH e o jurídico trabalharem em conjunto. É essencial que ambos atuem conjuntamente na análise dos planos de cargos e salários para identificar aqueles que se caracterizam como vinculantes e refletir as respectivas regras para fins de comparação entre cargos e salários.
Notícias pós evento:
No dia 22 de fevereiro, foi noticiado que o Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná impetrou Mandado de Segurança Coletivo, buscando uma liminar para que suas associadas não sejam obrigadas a divulgar o relatório de transparência salarial. O sindicato alega inconstitucionalidade formal na obrigação de divulgação do relatório e critérios remuneratórios, argumentando prejuízos às empresas.
Também foi divulgada a ata de uma reunião entre o Instituto Nacional de Proteção de Dados (INPD) e o MTE realizada em 5 de fevereiro de 2024 discutindo os riscos à proteção de dados pessoais. O MTE esclareceu que está trabalhando na formatação do modelo do relatório, observando todas as questões relativas à proteção de dados pessoais na legislação trabalhista. Os dados e informações serão divulgados por um processo estatístico que apontará apenas diferenças salariais em percentuais, sem a possibilidade de identificação dos titulares.
Igualdade salarial entre homens e mulheres – vamos aos dados

Publicação de RH pra Você*

A lei 14.611/23 foi publicada em julho deste ano instituindo regras sobre igualdade salarial entre homens e mulheres.

Agora, foram publicados o Decreto 11.795/23 e a Portaria 3.714/23, com as regras procedimentais, dados a serem publicados e outras medidas. Não há, ainda, a divulgação da ferramenta online para inserção de dados e informações.

Lembrando que a lei só é aplicável para empresas com 100 ou mais empregados.

O relatório de transparência salarial conterá dados que serão retirados do e-social. E não estamos falando somente de salário base, a lista de informações salariais é extensa.

O comparativo vai usar o código CBO – Classificação Brasileira de Ocupações e, portanto, muita calma nesta hora.

Se a empresa já fez a lição de casa quando a lei saiu em julho e, mesmo antes, quando da implantação do e-social, está tudo ok. Senão, se os CBOs são colocados para várias funções e cargos diferentes, porque não se encontrou, ou não se procurou cargos mais exatos, isso será um problema.

Vamos supor que você usou um CBO de gerente para qualquer gerente na empresa, bom você vai encontrar com a palavra “gerente” em 10 páginas de diferentes códigos.

Por exemplo, gerente de facility é gerente de propriedade:

Já no RH, você terá o gerente de RH com um código e uma descrição de atividades, e o gerente de departamento de pessoal com outro:

Então, se a lição de casa não foi feita, ela é urgente, pois se a empresa tiver funções diferentes, cargos diferentes com um mesmo código, o sistema lerá que é o mesmo cargo, com remuneração diferente.

Se, na infinidade de CBOs que existe algum que você procura não estiver ou você tiver dúvidas, há como fazer um pedido e informações neste link.

Com o CBO na primeira coluna, o sistema verificará os valores abaixo, em cada um deles:

a) do salário contratual;

b) do décimo terceiro salário;

c) das gratificações;

d) das comissões;

e) das horas extras;

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

g) do terço de férias;

h) do aviso prévio trabalhado;

i) relativo ao descanso semanal remunerado;

j) das gorjetas; e

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Atenção, portanto, que não se trata somente de salário base, mas, e especialmente, de políticas de remuneração variável, pois onde se lê “gratificações”, leia-se “programa de bônus” inclusive.

O relatório deverá ser anonimizado, e divulgado no sítio eletrônico da empresa nos meses de março e setembro de cada ano.

Nesse caso há um grande risco, pois a depender do tamanho da empresa os dados poderão não ser passiveis de serem anonimizados.

Conforme conceito da LGPD (art. 5º, XI): “anonimização: utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo; ”

Assim, a empresa deverá verificar no momento de publicação da ferramenta pelo MTe se essa anonimização é possível ou não, e agir se não o for, inclusive judicialmente, se possível.

No entanto, se as informações mais sensíveis forem obtidas pelo governo pelo e-social, e não publicadas por empresa, mas sim de forma geral, do mercado todo, nesse caso, haverá garantias de anonimização dos dados.

Só saberemos após a publicação da ferramenta de obtenção das informações.

E em 27 de novembro foi Publicada a Portaria 3.714/23, que traz mais elementos do que somente a igualdade entre homens e mulheres.

O art. 3º da Portaria indica que extrairá dos e-social os dados de raça, sexo e etnia com os respectivos valores de salário contratual e remuneração mensal, portanto haverá algum sistema de busca na plataforma que migrará os dados para a ferramenta que será publicada, ou diretamente pelo governo ou migrado pela empresa.

Outros dados serão inseridos em uma ferramenta, ainda não criada, no “Portal Emprega Brasil” que terá uma aba com tais informações.

As informações a serem inseridas se referem não à remuneração em si, pois ela será a do e-social, mas sim de haver realmente política de igualdade salarial e incentivo desenvolvimento da mulher.

E talvez aqui surja um avanço de mudança de cultura a fórceps!

As informações pedidas são:

a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

c) existência de incentivo à contratação de mulheres;

d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e

e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Com as informações, o governo publicará um relatório de transparência Salarial e Critérios Remuneratórios.

Para se preparar, sugiro esse breve checklist, que não se esgota nele, mas pode ser um primeiro passo para ver como anda sua lição de casa:

a) adequação de CBOs, que muitas vezes são inseridos de maneira quase automática, sem que haja real correlação com a função, e efetuar adequações necessárias;

b) já mapear os cargos, funções com os dados acima indicados, e verificar se há discrepâncias;

c) verificar eventuais discrepâncias, verificar dentro da legislação quais são ou não justificáveis; – são consideradas diferenças discriminatórias as que não têm uma justificativa objetiva ou aceita pela lei;

d) verificar os critérios de avaliação pessoal para KPI e outras formas de avaliação interna para mérito, promoção, programas de bônus, e outros, e se eles são ou não objetivos, ou deixam margem à eventual alegação de discriminação;

e) verificar política de compartilhamento de obrigações familiares;

A letra c) não é fácil, porque há o artigo 461 da CLT, a sumula 6 do TST, e um infindável número de jugados sobre o assunto. E nenhum deles é muito objetivo, por mais que tentem ser.

A sumula diferencia cargo de função. Grosso modo, cargo é o título do lugar na estrutura, função, é o que esse cargo faz, tarefas são o que criam a função!

Por que isso é importante? Porque você pode ter, nessa análise “cargo x função” um primeiro passo para procurar o CBO correto.

E por mais que pareça ser simples, não é. Muita gente vai encontrar nesse exame diferenças salariais inexplicáveis. E é aí que mora perigo.

Consequências

A primeira é a readequação.

A norma cria o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, se a fiscalização perceber desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que será elaborado com garantia de participação do sindicato, e que deverá conter:

I – as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e

II – a criação de programas relacionados à:

a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O Programa de mitigação deverá conter ainda a previsão de

I – capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

II – promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

III – capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Multas

Aqui o bolso é o atingido, a multa é alta, e atinge qualquer forma de discriminação, não só entre homens e mulheres, mas também motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade,

A pessoa que sofrer discriminação salarial terá direito ao pagamento das diferenças salariais sem esquecer a indenização por danos morais se for o caso.

Além disso, a multa será de ”a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (art 461, § 7º)

Como estamos agora

Não há ainda a definição da forma de inserção de dados uma vez que a ferramenta que será inserida no Portal Emprega Brasil ainda não foi divulgada

Mas isso não cancela a lição de casa desde já de efetuar os mapeamentos sugeridos, especialmente as políticas de carreira da empresa, e seus programas de ESG e diversidade, para verificar riscos flagrantes ou ocultos.

Tudo está valendo, assim que a ferramenta aparecer é só divulgar.

Autoria: Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi, Advogada, atuando desde 1988 na área de consultoria empresarial trabalhista, inclusive sindical, e contencioso como sócia fundadora do Benhame Advogados. Graduada na Faculdade de Direto – USP, com Pós-graduação em Direito do Trabalho e Previdência Social pela mesma faculdade, Mestranda nel Máster Universitario de Derechos humanos democracia y globalización na UOC – Universitat Oberta de Catalunya. Cursos de extensão na Faculdade de Direito da FGV de Liderança Sindical Empresarial, em Gestão de Pessoas e Compliance Trabalhista e de Fusões e Aquisições M&A. Curso de Arbitragem Trabalhista no PACE- AMCHAM. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisas CNPQ/PUCRS “Relações de Trabalho e Sindicalismo”, coordenado pelo Prof. Gilberto Stürmer. Membro do CIELO Laboral, do Comitê Jurídico e Vice-líder do Comitê de gestão de pessoas da Câmara Espanhola. Diretora Presidente da APRES- Associação Paulista de Relações e Estudos Sindicais, Membro Comissão de Dir Sindical da OAB SP; Líder do GT de Compliance Sindical na Comissão de Compliance da OAB SP. Membro da IABA – InterAmerican Bar Association, e vice-presidente do seu Comitê de Direito do Trabalho.
Transparência em contratos públicos

*Revista Prefeitos e Gestões

Nova Lei de Licitações e Contratos apresenta desafios e oportunidades para empresas de portes variados, além adoção de ferramentas para ampliar a transparência nas licitações e contratações realizadas pelos órgãos e entidades da Administração Pública direta e indireta de todos os entes federativos

A partir de abril de 2023, as licitações e contratações públicas no Brasil serão regidas pela Nova Lei de Licitações e Contratos, Lei no 14.133/2021, que substituirá as atuais leis de Licitação e Contratos (Lei no 8.666/1993), do Pregão (Lei no 10.520/2002) e do Regime Diferenciado de Contratações (Lei no 12.462/2011). A nova lei, sancionada em abril de 2021, é fruto de um debate que durou oito anos no Congresso Nacional e traz diversas inovações que visam modernizar, simplificar e tornar mais eficiente a gestão dos recursos públicos.

Definição de cinco modalidades de licitação: concorrência, concurso, leilão, pregão e diálogo competitivo

Estas principais mudanças estão previstas pela nova lei. Esta última é uma novidade que permite a realização de diálogos com os licitantes para desenvolver soluções inovadoras ou complexas para atender às necessidades da Administração Pública. Além disso, a nova lei prevê a possibilidade de contratação por dispensa de licitação em casos específicos, como calamidade pública, emergência, guerra, pequeno valor ou inviabilidade de competição. A instituição do seguro-garantia nas contratações de grande vulto, ou seja, aquelas cujo valor estimado seja superior a R$ 200 milhões. O seguro- garantia visa assegurar o cumprimento das obrigações assumidas

pelo contratado e permitir a continuidade da execução do contrato em caso de inadimplência ou rescisão. O valor do seguro-garantia poderá variar entre 5% e 30% do valor do contrato, dependendo da complexidade e do risco envolvidos.

A adoção de critérios de sustentabilidade ambiental, social e econômica nas contratações públicas, como forma de incentivar o desenvolvimento nacional e a preservação dos recursos naturais. A nova lei estabelece que as especificações técnicas dos objetos licitados deverão observar os princípios da eficiência energética, da redução do impacto ambiental, da acessibilidade, da inclusão social e da inovação tecnológica. A exigência de elaboração do plano de contratações anual pelos órgãos e entidades da Administração Pública, com o objetivo de planejar, organizar e otimizar os processos licitatórios e contratuais. O plano de contratações anual deverá conter as informações sobre as necessidades de contratação, as estimativas de custo, os prazos de execução, os riscos envolvidos e as medidas de mitigação.

De acordo com o advogado Saulo Stefanone Alle, mestre e doutor em direito internacional (USP), desde 1993, a prática de licitações e contratações públicas desenvolveu muito conhecimento e definiu interpretações para a lei vigente, nem sempre evidentes em sua redação literal. Conforme o jurista, isso não permitia compreender com clareza o processo acompanhando apenas a lei. “Era preciso consultar a jurisprudência, às vezes. A primeira grande mudança que pode ser citada é que a nova lei incorpora muitas práticas reconhecidas pelos tribunais e pela própria Administração, prestigiando a segurança das relações e a uniformidade dos procedimentos em todo o país. Aquilo que estava na jurisprudência foi incorporado pelo texto da lei. Também podemos mencionar os institutos novos que foram criados, com o objetivo de permitir arranjos de contratação mais adequados às diferentes realidades e demandas do Estado. Temos como exemplo os institutos do Diálogo Competitivo e do Contrato de Eficiência”, salientou Alle.

Transparência: criação do Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP)

Outro destaque que a Nova Lei de Licitações leva à tona é a adoção de ferramentas para ampliar a transparência. Uma das ações é a criação do Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP), uma plataforma digital que reunirá todas as informações sobre as licitações e contratações realizadas pelos órgãos e entidades da Administração Pública direta e indireta de todos os entes federativos. O PNCP será gerenciado pelo Ministério da Economia e terá como objetivos promover a transparência, a padronização, a integração e a interoperabilidade dos dados e sistemas. “A transparência nas licitações depende, em primeiro lugar, do respeito ao dever de motivação dos atos administrativos. A motivação dos atos administrativos é um princípio que sempre existiu em nosso direito administrativo, embora não estivesse mencionado expressamente na lei antiga. Agora, ele é mencionado expressamente na nova lei”, comentou Alle. “Além do reforço a esse princípio base, expresso em ordens legais, a adoção da tecnologia é bem aproveitada pela nova lei, facilitando o acesso a informações e registro de atos. Uma expressão disso é a criação do Portal Nacional de Compras Públicas, onde devem ser publicados todos os contratos celebrados pela Administração Pública, no Brasil”, observou.

Sanções e desafios para os municípios e as empresas privadas

Em caso de fraudes ou irregularidades em licitações, o novo código prevê certas punições e também artifícios para inibir prejuízos aos contratos públicos. “Uma das formas que a nova Lei de Licitações idealiza para evitar fraudes nos certames é a proibição à designação do mesmo agente público para atuação simultânea em funções mais suscetíveis a riscos, de modo a reduzir a possibilidade de ocultação de erros e de ocorrência de fraudes na respectiva contratação”, explicou o advogado Felipe Bizinoto Soares de Pádua, mestre em Direito, Justiça e Desenvolvimento pelo IDPSP, Especialista em Direito Constitucional, Ambiental, Registral e Notarial pelo IDPSP, e Pós-Graduando em Direito Civil pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo.

A nova lei representa um avanço para a modernização das contratações públicas no Brasil, mas também impõe desafios para os municípios e as empresas privadas que pretendem participar dos processos licitatórios. Para os municípios, um dos principais desafios é a adequação às novas regras e procedimentos previstos pela nova lei, que exigem capacitação técnica, jurídica e administrativa dos servidores públicos envolvidos nas licitações e contratações. Além disso, os municípios deverão se adaptar ao uso do PNCP como ferramenta obrigatória para a divulgação e o acompanhamento das licitações e contratações, o que demanda infraestrutura tecnológica e conectividade adequadas. Para as empresas privadas, um dos principais desafios é a atualização dos seus conhecimentos sobre as novas modalidades, critérios e exigências da nova lei, que podem alterar a forma de elaboração das propostas, a apresentação das garantias, a negociação dos contratos e a solução de eventuais conflitos. Além disso, as empresas privadas deverão se familiarizar com o uso do PNCP como canal de acesso às oportunidades de negócio com a Administração Pública, o que requer agilidade, transparência e conformidade com as normas legais.

Adaptação ao novo cenário e procura de informações

Para se preparar para as mudanças trazidas pela nova lei, os municípios e as empresas privadas devem buscar informações confiáveis, verdadeiras e atualizadas sobre as novas regras e procedimentos das licitações e contratações públicas. Uma das fontes de informação é o Portal de Compras do Governo Federal, que disponibiliza diversos conteúdos sobre a nova lei, como regulamentações, modelos, orientações, capacitações e novidades. Outra fonte de informação é o próprio texto da Lei no 14.133/2021, que pode ser consultado na íntegra no site do Planalto. A lei também foi traduzida para o inglês, para facilitar o acesso de empresas estrangeiras interessadas em participar das licitações e contratações no Brasil.

Além disso, os municípios e as empresas privadas podem recorrer a consultorias especializadas, entidades representativas, órgãos de controle e instituições de ensino e pesquisa para obter orientação técnica, jurídica e administrativa sobre as novas regras e procedimentos das licitações e contratações públicas. “Inicialmente devemos entender quem são os participantes ativos do mercado de compras governamentais. Em primeiro lugar o próprio governo e suas áreas de logística e aquisições, e não menos importante o setor privado que é o grande fornecedor dos serviços e produtos que movimentam a máquina pública. Ambos precisam de capacitação para aplicação da nova Lei que traz muitos desafios tanto para quem aplica as normas como para aqueles que querem ser fornecedores do Governo”, explicou Sandra Botana, diretora da RHS Licitações.

Para as empresas privadas, em particular, Sandra esclarece que o foco da gestão deve ser o treinamento das lideranças para enfrentar as mudanças introduzidas pela nova lei. ”Essa adaptação deve acontecer com muito treinamento! A nova lei traz diversas mudanças para o setor privado. Seja na grande importância que assume o planejamento das compras, seja na mudança na fase interna ao órgão público até as modificações na sessão de lances. Tem havido um grande movimento das empresas privadas em direção à atualização e criação de competência para atender os novos requisitos exigidos nas licitações”, salientou a especialista. Outro ponto que Sandra chama atenção é para o estímulo à terceirização de serviços para ampliar a participação em licitações. “Esta é uma tendência atual. O aumento da complexidade e da precisão necessária na operação de pregões, bem como a elaboração de propostas durante o processo de compras, e aplicação de sanções e penalidades para os fornecedores inabilitados, tem estimulado esse tipo de opção para as empresas”, explicou. No que se refere à performance das organizações nas vendas ao governo, a diretora da RHS Licitações aponta que a nova lei de licitações abre uma nova oportunidade. “O estado procura novas possibilidades para o atendimento de suas políticas públicas com a palavra de ordem da inovação. Para o setor privado é um momento ímpar onde a nova lei oferece diversas novas modalidades de relacionamento com o setor público com espaço para busca de novas e melhores alternativas de atendimento às demandas do estado”, disse.

Governança das contratações e o planejamento de compras

Roberto Baungartner, advogado, doutor em Direito de Estado (PUC/SP), vice -presidente do IBDC (Instituto Brasileiro de Direito Constitucional) esclarece detalhes da Nova Lei de Licitações e argumenta sobre os principais objetivos e impactos que a Nova Lei de Licitações causa às relações entre organizações privadas e o poder público. Confira na íntegra a entrevista à revista Prefeitos&Gestões.

P&G: Qual é o objetivo principal da nova lei de licitações e contratos?

Roberto: A nova lei de licitações e contratos combate o risco de desperdício do dinheiro público. Neste cenário, o objetivo principal desta Lei é a governança das contratações e o planejamento de compras, de modo que a alta administração do órgão ou entidade seja responsável pela governança das contratações, devendo implementar processos e estruturas, inclusive de gestão de riscos e controles internos, para avaliar, direcionar e monitorar os processos licitatórios e os respectivos contratos. Os intuitos são alcançar os objetivos estabelecidos, promover um ambiente íntegro e confiável, assegurar o alinhamento das contratações ao planejamento estratégico e às leis orçamentárias e promover eficiência, efetividade e eficácia em suas contratações.

Segundo esta Lei, o processo licitatório tem por objetivos: a-assegurar a seleção da proposta apta a gerar o resultado de contratação mais vantajoso para a Administração Pública, inclusive no que se refere ao ciclo de vida do objeto; b-assegurar tratamento isonômico entre os licitantes, bem como a justa competição; c-evitar contratações com sobrepreço ou com preços manifestamente inexequíveis e superfaturamento na execução dos contratos; e d-incentivar a inovação e o desenvolvimento nacional sustentável. Neste sentido, a nova Lei também inovou ao tratar da elaboração do plano anual de contratações, sendo que, a partir de documentos de formalização de demandas, os órgãos responsáveis pelo planejamento de cada ente federativo poderão, na forma de regulamento, elaborar plano de contratações anual, com o objetivo de racionalizar as contratações dos órgãos e entidades sob sua competência, garantir o alinhamento com o seu planejamento estratégico e subsidiar a elaboração das respectivas leis orçamentárias.

P&G: Quais são as principais mudanças trazidas por essa nova lei em relação ao processo licitatório?

Roberto: A nova lei de licitações e contratos trouxe numerosas mudanças em relação ao processo licitatório e aos respectivos contratos, alterando inclusive várias outras leis. O Código de Processo Civil (Art. 1.048) foi alterado, de modo que também terão prioridade de tramitação, em qualquer juízo ou tribunal, os procedimentos judiciais em que se discuta a aplicação do disposto nas normas gerais de licitação e contratação a que se refere a Constituição Federal. O Código de Processo Penal também foi alterado (Art. 337) mediante a tipificação de 10 crimes sujeitos a penas de reclusão de até 8 anos, e multa mínima equivalente a 2% do valor do respectivo contrato. Estes crimes são os seguintes: Contratação direta ilegal; Frustração do caráter competitivo de licitação; Patrocínio de contratação indevida; Modificação ou pagamento irregular em contrato administrativo; Perturbação de processo licitatório; Violação de sigilo em licitação; Afastamento de licitante; Fraude em licitação ou contrato; Impedimento indevido e Omissão grave de dado ou de informação por projetista. Também foi criada uma nova modalidade de licitação denominada diálogo competitivo, para contratação de obras, serviços e compras em que a Administração Pública realiza diálogos com licitantes previamente selecionados mediante critérios objetivos, com o intuito de desenvolver uma ou mais alternativas capazes de atender às suas necessidades, devendo os licitantes apresentar proposta final após o encerramento dos diálogos. Outra novidade é a exigência de estudo técnico preliminar, que é o documento constitutivo da primeira etapa do planejamento de uma contratação que caracteriza o interesse público envolvido e a sua melhor solução e dá base ao anteprojeto, ao termo de referência ou ao projeto básico a serem elaborados caso se conclua pela viabilidade

da contratação. Foi criada também a exigência de elaboração de matriz de riscos, como cláusula contratual definidora de riscos e de responsabilidades entre as partes e caracterizadora do equilíbrio econômico-financeiro inicial do contrato, em termos de ônus financeiro decorrente de eventos supervenientes à contratação, contendo, no mínimo, as informações prescritas na Lei.

Foi criado o Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP), sítio eletrônico oficial destinado à divulgação centralizada e obrigatória dos atos exigidos por esta Lei, como também a realização facultativa das contratações pelos órgãos e entidades dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário de todos os entes federativo. Para os fins desta Lei, os órgãos e entidades da Administração Pública deverão utilizar o sistema de registro cadastral unificado disponível no PNCP, para efeito de cadastro unificado de licitantes, na forma disposta em regulamento. As licitações serão realizadas preferencialmente sob a forma eletrônica, admitida a utilização da forma presencial, desde que motivada, devendo a sessão pública ser registrada em ata e gravada em áudio e vídeo. Na hipótese excepcional de licitação sob a forma presencial, a sessão pública de apresentação de propostas deverá ser gravada em áudio e vídeo, e a gravação será juntada aos autos do processo licitatório depois de seu encerramento.

Segundo a nova lei de licitações e contratos, poderá ser exigida, no momento da apresentação da proposta, a comprovação do recolhimento da quantia de até 1% (um por cento) do valor estimado para a contratação, a título de garantia de proposta, como requisito de pré-habilitação. Esta possível exigência contrapõe-se à anterior Lei do Pregão (n° 10.520/2002), que vedava a exigência de garantia de proposta. Ademais, a critério da autoridade competente, em cada caso, poderá ser exigida, mediante previsão no edital, prestação de garantia nas contratações de obras, serviços e fornecimentos, no valor de até 5% do valor inicial do contrato, podendo ser majorado para até 10% em razão da complexidade técnica e dos riscos envolvidos. Contudo, nas contratações de obras e serviços de engenharia de grande vulto, poderá ser exigida a prestação de garantia, na modalidade seguro- garantia, com cláusula de retomada, em percentual equivalente a até 30% (trinta por cento) do valor inicial do contrato. Neste caso, haverá a obrigação da seguradora, em caso de inadimplemento pelo contratado, assumir a execução e concluir o objeto do contrato. O valor atualizado para obras, serviços e fornecimentos de grande vulto é R$ 228. 833.309,04, conforme o Decreto 11.317/2022. A nova lei também inovou ao explicitar os procedimentos auxiliares das licitações e contratações, denominados: credenciamento; pré- qualificação; procedimento de manifestação de interesse; sistema de registro de preços e registro cadastral.

P&G: Como a nova lei busca aumentar a transparência nas licitações e contratos públicos?

Roberto: A segregação de funções é um procedimento de governança que favorece a transparência na administração pública. A nova lei de licitações e contratos determina que caberá à autoridade máxima do órgão ou da entidade, ou a quem as normas de organização administrativa indicarem, promover gestão por competências e designar agentes públicos para o desempenho das funções essenciais à execução desta Lei, devendo observar o princípio da segregação de funções, vedada a designação do mesmo agente público para atuação simultânea em funções mais suscetíveis a riscos, de modo a reduzir a possibilidade de ocultação de erros e de ocorrência de fraudes na respectiva contratação. A transparência é proveniente da publicidade dos atos administrativos. Neste sentido, a nova lei de licitações e contratos impôs vários novos procedimentos que aumentam a publicidade obrigatória dos respectivos atos administrativos.

Portanto, a publicidade do edital de licitação será realizada mediante divulgação e manutenção do inteiro teor do ato convocatório e de seus anexos no Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP). A divulgação no Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP) é condição indispensável para a eficácia do contrato e de seus aditamentos, devendo ocorrer nos previstos na nova lei de licitações e contratos. Além disso, é obrigatória a publicação de extrato do edital no Diário Oficial da União, do Estado, do Distrito Federal ou do Município, ou, no caso de consórcio público, do ente de maior nível entre eles, bem como em jornal diário de grande circulação. Quanto ao compliance, nas contratações de obras, serviços e fornecimentos de grande vulto, o edital deverá prever a obrigatoriedade de implantação de programa de integridade pelo licitante vencedor, no prazo de 6 meses, contado da celebração do contrato, conforme regulamento que disporá sobre as medidas a serem adotadas, a forma de comprovação e as penalidades pelo seu descumprimento.

P&G: Quais são os critérios de julgamento das propostas estabelecidos pela nova lei?

Roberto: O julgamento das propostas será realizado de acordo com os seguintes critérios: menor preço; maior desconto; melhor técnica ou conteúdo artístico; técnica e preço; maior lance, no caso de leilão e maior retorno econômico. Em caso de empate entre duas ou mais propostas, serão utilizados os seguintes critérios de desempate, nesta ordem: 1- disputa final, hipótese em que os licitantes empatados poderão apresentar nova proposta em ato contínuo à classificação; 2- avaliação do desempenho contratual prévio dos licitantes, para a qual deverão preferencialmente ser utilizados registros cadastrais para efeito de atesto de cumprimento de obrigações previstos nesta Lei; 3-desenvolvimento pelo licitante de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, conforme regulamento e 4-desenvolvimento pelo licitante de programa de integridade, conforme orientações dos órgãos de controle.

Em igualdade de condições, se não houver desempate, será assegurada preferência, sucessivamente, aos bens e serviços produzidos ou prestados por: a-empresas estabelecidas no território do Estado ou do Distrito Federal do órgão ou entidade da Administração Pública estadual ou distrital licitante ou, no caso de licitação realizada por órgão ou entidade de Município, no território do Estado em que este se localize; b-empresas brasileiras; c-empresas que invistam em pesquisa e no desenvolvimento de tecnologia no País e c -empresas que comprovem a prática de mitigação, nos termos da Lei institui a Política Nacional sobre Mudança do Clima – PNMC. É relevante observar que essas regras não prejudicarão a aplicação do disposto no art. 44 da Lei Complementar n° 123/2006, que determina que nas licitações será assegurada, como critério de desempate, preferência de contratação para as microempresas e empresas de pequeno porte.

P&G: Quais são as modalidades de licitação previstas na nova legislação?

Roberto: Segundo a nova lei de licitações e contratos, as modalidades de licitação são: (1) pregão; (2) concorrência; (3) concurso; (4) leilão e (5) diálogo competitivo. Foi criada uma nova modalidade de licitação denominada diálogo competitivo, para contratação de obras, serviços e compras em que a Administração Pública realiza diálogos com licitantes previamente selecionados mediante critérios objetivos, com o intuito de desenvolver uma ou mais alternativas capazes de atender às suas necessidades, devendo os licitantes apresentar proposta final após o encerramento dos diálogos. As licitações serão realizadas preferencialmente sob a forma eletrônica, admitida a utilização da forma presencial, desde que motivada, devendo a sessão pública ser registrada em ata e gravada em áudio e vídeo. O pregão será adotado sempre que o objeto possuir padrões de desempenho e qualidade que possam ser objetivamente definidos pelo edital, por meio de especificações usuais de mercado. O pregão não se aplica às contratações de serviços técnicos especializados de natureza predominantemente intelectual e de obras e serviços de engenharia. Porém, poderão ser licitados por meio de pregão, os serviços comuns de engenharia, que são aqueles que tem por objeto ações, objetivamente padronizáveis em termos de desempenho e qualidade, de manutenção, de adequação e de adaptação de bens móveis e imóveis, com preservação das características originais dos bens.

P&G: Como a nova lei aborda a participação de micro e pequenas empresas nas licitações?

Roberto: A microempresa, aufere, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais). A empresa de pequeno porte, aufere, em cada ano- calendário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Conforme a nova lei de licitações e contratos, nas licitações será assegurada, como critério de desempate, preferência de contratação para as microempresas e empresas de pequeno porte, sendo aplicadas às licitações e contratos disciplinados por esta Lei as disposições constantes dos arts. 42 a 49 da Lei Complementar no 123, de 14 de dezembro de 2006. Porém, estas disposições não são aplicadas no caso de licitação para aquisição de bens ou contratação de serviços em geral, ao item cujo valor estimado for superior à receita bruta máxima admitida para fins de enquadramento como empresa de pequeno porte, nem no caso de contratação de obras e serviços de engenharia, às licitações cujo valor estimado for superior à receita bruta máxima admitida para fins de enquadramento como empresa de pequeno porte. Ademais, a obtenção destes benefícios fica limitada às microempresas e às empresas de pequeno porte que, no ano-calendário de realização da licitação, ainda não tenham celebrado contratos com a Administração Pública cujos valores somados extrapolem a receita bruta máxima admitida para fins de enquadramento como empresa de pequeno porte, devendo o órgão ou entidade exigir do licitante declaração de observância desse limite na licitação. Nas contratações com prazo de vigência superior a 1 (um) ano, será considerado o valor anual do contrato na aplicação destes limites.

P&G: Quais são as sanções previstas para casos de fraudes ou irregularidades em licitações e contratos públicos?

Roberto: Na hipótese de contratação direta indevida ocorrida com dolo, fraude ou erro grosseiro, o contratado e o agente público responsável responderão solidariamente pelo dano causado ao erário, sem prejuízo de outras sanções legais cabíveis. Serão aplicadas ao responsável pelas infrações administrativas previstas nesta Lei as seguintes sanções: advertência; multa; impedimento de licitar e contratar; declaração de inidoneidade para licitar ou contratar. O Código de Processo Penal também foi alterado (Art. 337) mediante a tipificação de 10 crimes sujeitos a penas de reclusão de até 8 anos, e multa mínima equivalente a 2% do valor do respectivo contrato. Estes crimes são os seguintes: Contratação direta ilegal; Frustração do caráter competitivo de licitação; Patrocínio de contratação indevida; Modificação ou pagamento irregular em contrato administrativo; Perturbação de processo licitatório; Violação de sigilo em licitação; Afastamento de licitante; Fraude em licitação ou contrato; Impedimento indevido; Omissão grave de dado ou de informação por projetista.

P&G: A nova lei traz algum tipo de inovação em relação à gestão dos contratos públicos?

Roberto: Durante a vigência do contrato, é vedado ao contratado contratar cônjuge, companheiro ou parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, de dirigente do órgão ou entidade contratante ou de agente público que desempenhe função na licitação ou atue na fiscalização ou na gestão do contrato, devendo essa proibição constar expressamente do edital de licitação. Nos contratos de obras e serviços de engenharia, sempre que compatível com o regime de execução, a medição será mensal. A divulgação no Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP) é condição indispensável para a eficácia do contrato e de seus aditamentos. Em caso de empate entre duas ou mais propostas, serão utilizados critérios de desempate, dentre os quais a avaliação do desempenho contratual prévio dos licitantes, para a qual deverão preferencialmente ser utilizados registros cadastrais para efeito de atesto de cumprimento de obrigações previstos nesta Lei.

Portanto, a atuação do contratado no cumprimento de obrigações assumidas será avaliada pelo contratante, que emitirá documento comprobatório da avaliação realizada, com menção ao seu desempenho na execução contratual, baseado em indicadores objetivamente definidos e aferidos, e a eventuais penalidades aplicadas, o que constará do registro cadastral em que a inscrição for realizada. A anotação do cumprimento de obrigações pelo contratado será condicionada à implantação e à regulamentação do cadastro de atesto de cumprimento de obrigações, apto à realização do registro de forma objetiva, em atendimento aos princípios da impessoalidade, da igualdade, da isonomia, da publicidade e da transparência, de modo a possibilitar a implementação de medidas de incentivo aos licitantes que possuírem ótimo desempenho anotado em seu registro cadastral. Portanto, os órgãos e entidades da Administração Pública deverão utilizar o sistema de registro cadastral unificado disponível no Portal Nacional de Contratações Públicas (PNCP), para efeito de cadastro unificado de licitantes, na forma disposta em regulamento.

O sistema de registro cadastral unificado será público, e a qualquer tempo poderá ser alterado, suspenso ou cancelado o registro de inscrito que deixar de satisfazer exigências legais ou regulamentares. Contudo, nas contratações de obras e serviços de engenharia de grande vulto, poderá ser exigida a prestação de garantia, na modalidade seguro-garantia, com cláusula de retomada, em percentual equivalente a até 30% (trinta por cento) do valor inicial do contrato. Neste caso, haverá a obrigação da seguradora, em caso de inadimplemento pelo contratado, assumir a execução e concluir o objeto do contrato. O valor atualizado para obras, serviços e fornecimentos de grande vulto é R$ 228. 833.309,04, conforme o Decreto 11.317/2022. O contrato poderá identificar os riscos contratuais previstos e presumíveis e prever matriz de alocação de riscos, alocando-os entre contratante e contratado, mediante indicação daqueles a serem assumidos pelo setor público ou pelo setor privado ou daqueles a serem compartilhados.

A Administração poderá celebrar contratos com prazo de até 5 (cinco) anos nas hipóteses de serviços e fornecimentos contínuos, observadas as diretrizes dispostas na nova lei de licitações e contratos. Os contratos de serviços e fornecimentos contínuos poderão ser prorrogados sucessivamente, respeitada a vigência máxima decenal, desde que haja previsão em edital e que a autoridade competente ateste que as condições e os preços permanecem vantajosos para a Administração, permitida a negociação com o contratado ou a extinção contratual sem ônus para qualquer das partes. A Administração poderá celebrar contratos com prazo de até 10 (dez) anos nas hipóteses previstas na nova lei de licitações e contratos, como por exemplo nos casos de: bens ou serviços produzidos ou prestados no País que envolvam, cumulativamente, alta complexidade tecnológica e defesa nacional; certos materiais de uso das Forças Armadas; transferência de tecnologia de produtos estratégicos para o Sistema Único de Saúde (SUS). Na contratação que gere receita e no contrato de eficiência que gere economia para a Administração, os prazos serão de até 10 (dez) anos, nos contratos sem investimento; e de até 35 (trinta e cinco) anos, nos contratos com investimento, assim considerados aqueles que impliquem a elaboração de benfeitorias permanentes, realizadas exclusivamente a expensas do contratado, que serão revertidas ao patrimônio da Administração Pública ao término do contrato. O contrato que prever a operação continuada de sistemas estruturantes de tecnologia da informação poderá ter vigência máxima de 15 (quinze) anos.

P&G: Como a nova legislação busca garantir a eficiência na execução dos contratos públicos?

Roberto: A nova legislação criou numerosas inovações aplicáveis às licitações e aos contratos administrativos, muitas delas voltadas ao atendimento do princípio constitucional da eficiência. Neste sentido, destaca-se a exigência de estudo técnico preliminar, como documento constitutivo da primeira etapa do planejamento de uma contratação que caracteriza o interesse público envolvido e a sua melhor solução e dá base ao anteprojeto, ao termo de referência ou ao projeto básico a serem elaborados caso se conclua pela viabilidade da contratação. Esta Lei aplica-se a diversos tipos de contratos: alienação e concessão de direito real de uso de bens; compra, inclusive por encomenda; locação; concessão e permissão de uso de bens públicos; prestação de serviços, inclusive os técnico-profissionais especializados; obras e serviços de arquitetura e engenharia; contratações de tecnologia da informação e de comunicação. Os contratos devem ainda atender aos princípios: da padronização, considerada a compatibilidade de especificações estéticas, técnicas ou de desempenho; do parcelamento, quando for tecnicamente viável e economicamente vantajoso; da responsabilidade fiscal, mediante a comparação da despesa estimada com a prevista no orçamento. Também foi criado um novo tipo, denominado contrato de eficiência, destinado a gerar economia para a Administração, cujos prazos podem ser de até 10 (dez) anos, nos contratos sem investimento, e de até 35 (trinta e cinco) anos, nos contratos com investimento, assim considerados aqueles que impliquem a elaboração de benfeitorias permanentes, realizadas exclusivamente a expensas do contratado, que serão revertidas ao patrimônio da Administração Pública ao término do contrato. Contudo, nas contratações de obras e serviços de engenharia de grande vulto, poderá ser exigida a prestação de garantia, na modalidade seguro- garantia, com cláusula de retomada, em percentual equivalente a até 30% (trinta por cento) do valor inicial do contrato. Neste caso, haverá a obrigação da seguradora, em caso de inadimplemento pelo contratado, assumir a execução e concluir o objeto do contrato. O valor atualizado para obras, serviços e fornecimentos de grande vulto é R$ 228. 833.309,04, conforme o Decreto 11.317/2022. A nova lei também inovou ao explicitar os procedimentos auxiliares das licitações e contratações, denominados: credenciamento; pré- qualificação; procedimento de manifestação de interesse; sistema de registro de preços; registro cadastral. Também foi criada a exigência de elaboração de matriz de riscos, na forma de cláusula contratual definidora de riscos e de responsabilidades entre as partes e caracterizadora do equilíbrio econômico-financeiro inicial do contrato, em termos de ônus financeiro decorrente de eventos supervenientes à contratação, contendo, no mínimo, as informações prescritas na Lei. Portanto, nos contratos regidos pela Lei N° 14.133/2021, o contratado será responsabilizado pela inexecução total ou parcial do contrato, ou retardamento na execução ou na entrega do objeto sem motivo justificado, sendo passível das sanções de advertência; multa; impedimento de licitar e contratar; declaração de inidoneidade para licitar ou contratar.

P&G: Quais são as principais medidas adotadas pela nova lei para evitar o superfaturamento em obras públicas?

Roberto: Segundo a nova lei de licitações e contratos, superfaturamento é o dano provocado ao patrimônio da Administração, caracterizado, entre outras situações, por: a) medição de quantidades superiores às efetivamente executadas ou fornecidas; b) deficiência na execução de obras e de serviços de engenharia que resulte em diminuição da sua qualidade, vida útil ou segurança; c) alterações no orçamento de obras e de serviços de engenharia que causem desequilíbrio econômico-financeiro do contrato em favor do contratado; d) outras alterações de cláusulas financeiras que gerem recebimentos contratuais antecipados, distorção do cronograma físico-financeiro, prorrogação injustificada do prazo contratual com custos adicionais para a Administração ou reajuste irregular de preços. O valor previamente estimado da contratação deverá ser compatível com os valores praticados pelo mercado, considerados os preços constantes de bancos de dados públicos e as quantidades a serem contratadas, observadas a potencial economia de escala e as peculiaridades do local de execução do objeto.

O órgão de assessoramento jurídico da Administração também realizará controle prévio de legalidade de contratações diretas, acordos, termos de cooperação, convênios, ajustes, adesões a atas de registro de preços, outros instrumentos congêneres e de seus termos aditivos. Nos contratos de obras e serviços de engenharia, sempre que compatível com o regime de execução, a medição será mensal. Ademais, nas contratações de obras e serviços de engenharia, a diferença percentual entre o valor global do contrato e o preço global de referência não poderá ser reduzida em favor do contratado em decorrência de aditamentos que modifiquem a planilha orçamentária. Também foram criados novos tipos de crimes no Código Penal (Art. 337, L), que podem abranger a ocorrência de superfaturamento, como a fraude em licitação ou contrato, por qualquer meio fraudulento que torne injustamente mais onerosa para a Administração Pública a proposta ou a execução do contrato, com pena de reclusão, de 4 (quatro) anos a 8 (oito) anos, e multa.

P&G: Como a nova lei aborda a possibilidade de parcerias entre o setor público e privado?

Roberto: Continua vigente a Lei N° 11.079/2004, que institui normas gerais para licitação e contratação de parceria público- privada no âmbito dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Entretanto, a nova lei de licitações e contratos estabeleceu uma alteração na Lei N° 11.079/2004, de modo que a contratação de parceria público-privada será precedida de licitação na modalidade concorrência ou diálogo competitivo. Além disso, as disposições da nova lei de licitações e contratos são aplicadas subsidiariamente à Lei de Concessão e Permissão (Lei n° 8.987/1995), como também à Lei de parceria público-privada (Lei n° 11.079/2004).

P&G: Quais são os principais desafios enfrentados na implementação da nova lei de licitações e contratos?

Roberto: A implementação da nova Lei de licitações e contratos depende da efetivação de planejamento e governança. A nova lei de licitações e contratos substituirá a legislação anterior, devendo modernizar os procedimentos licitatórios e contratuais, com melhor planejamento, maior transparência e economicidade. Os Municípios ressaltam as dificuldades de atender de modo pleno a nova legislação de licitações e contratos administrativos, em especial nos municípios de menor porte, diante da complexidade das alterações. É necessário que os Municípios tenham nomeado servidor como agente de contratação, e a maioria ainda não possui regulamentações da nova lei. Em consequência, a Lei Complementar n° 198, de 2 de junho de 2023, veio a estender até 30 de dezembro de 2023 as vigências da Lei n° 8.666/1993 (normas gerais de licitações e contratos); da Lei n° 10.520/2022 (Lei do Pregão); e da Lei n° 12.462/2011 (RDC – Regime Diferenciado de Contratações Públicas). Portanto, a efetividade do princípio da eficiência, depende da capacitação dos servidores, como também da cabível regulamentação da Nova Lei de Licitações e Contratos, especialmente no âmbito dos Municípios.

P&G: A partir de quando a nova lei passará a vigorar e quais são os prazos para sua adequação?

Roberto: A nova Lei de licitações e contratos (Lei n° 14.133/2021) será aplicável, obrigatoriamente, a partir de 31 de dezembro de 2023. No entanto, facultativamente, a nova Lei de licitações e contratos (Lei n° 14.133/2021) pode ser aplicada imediatamente. A Lei Complementar n° 198, de 2 de junho de 2023, estendeu até 30 de dezembro de 2023 as vigências da Lei n° 8.666/1993 (normas gerais de licitações e contratos); da Lei n° 10.520/2022 (Lei do Pregão); e da Lei n° 12.462/2011 (RDC – Regime Diferenciado de Contratações Públicas).

P&G: Como os órgãos fiscalizadores serão responsáveis por garantir o cumprimento da nova legislação?

Roberto: O regime jurídico dos contratos instituído por esta Lei confere à Administração, em relação a eles, a prerrogativa de fiscalizar sua execução. O termo de referência, documento necessário para a contratação de bens e serviços, deverá conter o modelo de gestão do contrato, que descreve como a execução do objeto será acompanhada e fiscalizada pelo órgão ou entidade.O órgão de assessoramento jurídico da Administração também realizará controle prévio de legalidade de contratações diretas, acordos, termos de cooperação, convênios, ajustes, adesões a atas de registro de preços, outros instrumentos congêneres e de seus termos aditivos. A execução do contrato deverá ser acompanhada e fiscalizada por um ou mais fiscais do contrato, representantes da Administração especialmente designados conforme requisitos legais estabelecidos, ou pelos respectivos substitutos, permitida a contratação de terceiros para assisti-los e subsidiá-los com informações pertinentes a essa atribuição. O fiscal do contrato anotará em registro próprio todas as ocorrências relacionadas à execução do contrato, determinando o que for necessário para a regularização das faltas ou dos defeitos observados.

Além disso, o fiscal do contrato informará a seus superiores, em tempo hábil para a adoção das medidas convenientes, a situação que demandar decisão ou providência que ultrapasse sua competência. Ademais, o fiscal do contrato será auxiliado pelos órgãos de assessoramento jurídico e de controle interno da Administração, que deverão dirimir dúvidas e subsidiá-lo com informações relevantes para prevenir riscos na execução contratual. As contratações públicas deverão submeter-se a práticas contínuas e permanentes de gestão de riscos e de controle preventivo, inclusive mediante adoção de recursos de tecnologia da informação, e, além de estar subordinadas ao controle social, sujeitar-se-ão às seguintes linhas de defesa: 1a. linha de defesa, integrada por servidores e empregados públicos, agentes de licitação e autoridades que atuam na estrutura de governança do órgão ou entidade; 2a. linha de defesa, integrada pelas unidades de assessoramento jurídico e de controle interno do próprio órgão ou entidade e 3a. linha de defesa, integrada pelo órgão central de controle interno da Administração e pelo tribunal de contas.

P&G: Quais são as expectativas em relação aos impactos da nova lei de licitações e contratos na administração pública?

Roberto: O objetivo principal desta Lei é a governança das contratações e o planejamento de compras, de modo que a alta administração do órgão ou entidade é responsável pela governança das contratações e deve implementar processos e estruturas, inclusive de gestão de riscos e controles internos, para avaliar, direcionar e monitorar os processos licitatórios e os respectivos contratos. Os intuitos são alcançar os objetivos estabelecidos, promover um ambiente íntegro e confiável, assegurar o alinhamento das contratações ao planejamento estratégico e às leis orçamentárias e promover eficiência, efetividade e eficácia em suas contratações. Segundo esta Lei, o processo licitatório tem por objetivos: a-assegurar a seleção da proposta apta a gerar o resultado de contratação mais vantajoso para a Administração Pública, inclusive no que se refere ao ciclo de vida do objeto; b-assegurar tratamento isonômico entre os licitantes, bem como a justa competição; c-evitar contratações com sobrepreço ou com preços manifestamente inexequíveis e superfaturamento na execução dos contratos e d-incentivar a inovação e o desenvolvimento nacional sustentável.

As licitações de obras e serviços de engenharia devem respeitar, especialmente, as normas relativas a: 1 – disposição final ambientalmente adequada dos resíduos sólidos gerados pelas obras contratadas; 2 – mitigação por condicionantes e compensação ambiental, que serão definidas no procedimento de licenciamento ambiental; 3- utilização de produtos, de equipamentos e de serviços que, comprovadamente, favoreçam a redução do consumo de energia e de recursos naturais; 4- avaliação de impacto de vizinhança, na forma da legislação urbanística; 5-proteção do patrimônio histórico, cultural, arqueológico e imaterial, inclusive por meio da avaliação do impacto direto ou indireto causado pelas obras contratadas e 6 – acessibilidade para pessoas com deficiência ou com mobilidade reduzida. Neste cenário, a nova lei de licitações e contratos combate o risco de desperdício do dinheiro público.

PROJETO DE LEI nº 1105/2023

O PL citado objetiva facultar às partes (empregado e empregador) promoverem a redução da jornada de trabalho diária ou semanal, conforme as regras introduzidas no art. 58-B à CLT: ‘Art. 58-B. É facultada às partes, a redução da jornada de trabalho diária ou semanal, sem redução de seu valor salarial, desde que feita mediante acordo ou convenção coletiva. § 1º Pode ser efetuada a redução da jornada de trabalho diária ou semanal com correspondente redução do salário recebido habitualmente pelo trabalhador nas datas estipuladas nos termos do art. 459, desde que autorizada em acordo ou convenção coletiva. § 2º A redução da jornada de trabalho sem redução salarial não se aplica ao regime de tempo parcial. § 3º A jornada de trabalho poderá ser reduzida ao limite mínimo de trinta horas semanais de trabalho. § 4º Considera-se valor salarial, para fins do caput, o salário recebido habitualmente pelo trabalhador nas datas estipuladas nos termos do art. 459, sendo vedada a redução desse valor ainda que o trabalhador receba por hora. Em resumo: 1 – As partes interessadas na redução da jornada diária ou semanal com ou sem redução de seu valor salarial, poderão fazê-lo desde que mediante acordo ou convenção coletiva. 2 – Jornada sob regime de tempo parcial não poderá ser reduzida. 3 – Demais jornadas poderão ser reduzidas ao limite mínimo de trinta horas semanais.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL
Medida Provisória nº 1.173

Altera o prazo previsto no art. 1º-A da Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, referente à operacionalização dos serviços de pagamento e à portabilidade dos programas de alimentação do trabalhador.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL
Projeto de Lei nº 859/2023

O PL nº 859/2023 tem como objetivo revogar medidas implementadas durante a vigência da reforma trabalhista, argumentando que se busca corrigir um suposto equívoco histórico que teria gerado graves repercussões econômicas e sociais. O PL propõe a alteração da legislação existente sobre contratos de terceirização por empresas privadas e as relações de trabalho decorrentes desses contratos. Propõe a revogação de vários artigos de leis: artigos 4º-A, 4º-B, 4º-C, 5º-A, 5º-B, 5º-C, 5º-D, 19-B e 19-C da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o art. 2º da Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, e o art. 2º da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e a alteração do art. 149 do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL

todos projetos de lei

Sancionada lei que altera a CLT acerca do auxílio-alimentação e teletrabalho

ASSUNTO: Foi sancionado o Projeto de Lei Conversão nº 21, de 2022 (MP nº 1108, de 2022), que dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação da Consolidação das Leis do Trabalho, e dá outras providências.

Segundo a Exposição de Motivos n° 005/2022-MTP, de 18 de março de 2022, a propositura tem como objetivo modernizar e oferecer maior clareza conceitual e segurança jurídica às relações trabalhistas regidas pela modalidade, em complemento às inovações já trazidas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

TEOR | DECISÃO
Entra em vigor lei que institui regras trabalhistas para períodos de calamidade pública

ASSUNTO: Entrou em vigor nesta terça-feira (16) a lei que instituiu regras trabalhistas alternativas para vigorar em períodos de calamidade pública, como a pandemia de Covid-19. A Lei 14.437/22 foi publicada no Diário Oficial da União.

TEOR | DECISÃO
Projeto que muda norma geral para concursos públicos retorna ao Senado

ASSUNTO: Chegou para análise do Senado o Projeto de Lei 2.258/2022 (PL 252/2003), que trata de regras para a realização de concursos públicos em todas as etapas da seleção, da autorização, planejamento e execução até a avaliação. Segundo a proposição, estados e municípios poderão definir normas próprias. O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados no dia 4 de agosto, na forma de um Substitutivo ao PLS 92/2000, do então senador Jorge Bornhausen, e aguarda designação de relator pelo presidente do Senado, Rodrigo Pacheco.

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CORHALE realiza workshop para debater os desafios da Lei da Igualdade Salarial

O CORHALE (Comitê RH de Apoio Legislativo), braço legislativo do sistema ABRH em todo o Brasil, promoveu na última quarta-feira (21/02), o workshop “Igualdade salarial em debate”. O evento presencial, realizado no anfiteatro da Mundie Advogados, em São Paulo (SP), discutiu a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), que destaca a máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função.

“O CORHALE, periodicamente, elabora e transmite webinars na busca de oferecer oportunidade para que o gestor de RH tire suas dúvidas sobre algum aspecto legal recente. É o caso do tema equidade salarial, que traz várias diretrizes para a equiparação de salários entre mulheres e homens, por via da Lei nº 14.611/2023”, destaca Carlos Silva, coordenador do CORHALE

O advogado ressalta que embora os gestores sejam conhecedores da previsão da isonomia salarial na CLT, trazida pelo artigo 461, e da vasta jurisprudência a respeito do tema,“no decorrer da apresentação promovida pelo CORHALE, constatou-se que o relatório que está por ser elaborado pelo Ministério do Trabalho a partir da nova lei utilizará sistemas de medianas que podem desviar informações”, completa.

Convidada para o evento, a auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro avalia que a legislação brasileira, nos últimos anos, vem chamando a atenção para que as desigualdades sejam enfrentadas, considerando o quanto afetam a saúde dos trabalhadores. “O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), na Norma Regulamentadora nº 1, que entrou em vigor de 2021 para 2022, já determina que se trate de todos os riscos ocupacionais”, afirma. “Sempre pensamos nos riscos mais tradicionais, que são físico, químico, biológico. E os psicossociais, que afetam diretamente a saúde mental do trabalhador, ficam escanteados. E a NR 1 determinou que se olhasse também para esta questão.”

Na Lei nº 14.611/2023, a auditora fiscal alerta que nas empresas com mais de 100 empregados, se verificada a Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as organizações serão notificadas a elaborarem, em 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este planejamento tem metas e prazos, garante a participação de representantes das entidades sindicais e representantes dos empregados nos locais de trabalho e contempla, ainda, a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente laboral e capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho. Caso se verifique a necessidade da aplicação de multa administrativa por não cumprimento do que prevê a lei, o valor corresponde a 3% da folha de pagamento do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Carlos Silva, do CORHALE, reforça que as empresas, como discutido pelos especialistas no workshop, devem ter instrumentos para defesa, “caso sejam notificadas a regularizar algum aspecto que o Ministério do Trabalho repute como um desvio à legislação, principalmente instrumentos de avaliação de desempenho da evolução de cargos, salários, de promoção interna, tudo enfim que pode vir por meio de políticas e procedimentos internos expressos e bem elaborados”.

Na plateia do encontro, Camilly Guimarães, relações trabalhistas e sindicais, destaca a qualidade das informações reunidas no workshop “Igualdade salarial em debate”. “O encontro traz esclarecimentos que vêm para apaziguar nossas dúvidas, oferecer soluções e também para nos anteciparmos como empresa em razão das exigências que podem, inclusive, gerar multas”, diz.

Sobre a iniciativa do CORHALE, a auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro considera fundamental que se promova a discussão. “Os profissionais que participaram do workshop têm a oportunidade de fazer a transformação social que a lei determina”, afirma. “O primeiro passo para desconstruirmos os problemas é aceitar que eles existem. No momento em que temos o relatório de transparência e determinação para realizar um plano para acabar com a desigualdade, contamos com esses profissionais que estarão na linha de frente para esta transformação”, ressalta.

O evento contou também com contribuições dos advogados Nadia Lacerda, Maria Lúcia Benhame Puglisi, Orlando Lopes Junior, membros do CORHALE, e de Gabriela Campos Ribeiro. Como mediadora participou Inês Restier, conselheira fiscal e membro do CORHALE.
Lei da Igualdade Salarial: entre os avanços e as dúvidas das corporações

A Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho do ano passado, destaca a máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função. A regra prevê ainda penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento legal. Considerado por especialistas um avanço normativo no Brasil, a legislação se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo.

“A Lei nº 14.611 vem na esteira de um mundo que evolui para a igualdade salarial entre homens e mulheres e a proibição de práticas discriminatórias”, reforça a advogada Nadia Demoliner Lacerda, membro do Comitê RH de Apoio Legislativo (CORHALE), braço legislativo do sistema ABRH em todo o Brasil.

Entre outras medidas, a Lei da Igualdade Salarial determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante trazida pela nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

De acordo com a advogada Maria Lúcia Ciampa Benhame Puglisi, membro do CORHALE, embora a igualdade de gênero não seja um tema novo e esteja incluída na pauta de organismos com a OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a lei brasileira promulgada em 2023 é matéria a ser amplamente discutida. “Isso em razão de trazer vários elementos que geram dúvidas e receios, inclusive sobre a segurança ou não dos dados, situação da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), governança, entre outros”, afirma.

A preocupação da advogada Maria Lúcia é compartilhada por Nadia Lacerda. “Apesar dos esforços do Ministério do Trabalho na regulamentação da lei, não está claro como serão trabalhados os dados do eSocial e as respostas às perguntas do portal Emprega Brasil, que as empresas terão de inserir até 29 de fevereiro para a elaboração do relatório de transparência salarial, que posteriormente será divulgado pelas empresas com 100 ou mais empregados em seus sites e mídias sociais”, ressalta.

Entre os pontos de preocupação das empresas, Nadia destaca a falta de clareza sobre a metodologia comparativa entre as funções para fins de configuração de diferenças injustificáveis. Como exemplo, a advogada traz a situação de um profissional que ocupa o cargo de analista financeiro e é cadastrado no mesmo código CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) que outro que exerce o cargo de analista administrativo. “São funções distintas, com salários distintos, são pessoas que podem ser elegíveis a pagamentos de horas extras, adicional noturno, PLR e prêmios também distintos”, diz.

Workshop amplia discussões

O CORHALE promove no dia 21 de fevereiro, das 8h às 12h, o workshop “Igualdade salarial em debate”. O evento presencial será realizado no anfiteatro da Mundie Advogados, em São Paulo (SP).

O evento contará com a participação dos advogados Nadia Lacerda, Maria Lúcia Benhame Puglisi, Gabriela Campos Ribeiro e Orlando Lopes Junior. Também está confirmada a presença da auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro. A abertura do workshop será feita pelo advogado Carlos Silva, coordenador do CORHALE. Como mediadora participa Inês Restier, conselheira fiscal e membro do CORHALE.

O anfiteatro da Mundie Advogados fica na Av. Brigadeiro Faria Lima, 3.600, térreo, Itaim Bibi – São Paulo (SP).

Informações e inscrições: https://www.sympla.com.br/evento/workshop-corhale-igualdade-salarial-em-debate/2325112
Reforma Tributária é tema de webinar na próxima terça-feira (12/09)

Uma das pautas mais importantes em tramitação no Congresso Nacional, a Reforma Tributária impacta diretamente diversos setores da economia. Com a proposta de ampliar o entendimento deste tema complexo, a Comunidade Inteligov promove o evento on-line “Aspectos práticos da Reforma Tributária” na próxima terça-feira (12/09), a partir das 18h.

A webinar será conduzida por Emerson Casali, diretor na CBPI Produtividade Industrial e especialista com ampla atuação em assessoria institucional de empresas e setores econômicos e no desenvolvimento de projetos de advocacy em temas tributários e trabalhistas.

No evento, Casali vai destacar os pontos principais da Reforma Tributária para auxiliar profissionais quanto ao entendimento e à atuação sobre o tema.

Os convites para participar da webinar podem ser solicitados em neste link!

PROJETOS DE LEI

PROJETO DE LEI nº 1105/2023

Medida Provisória nº 1.173

Projeto de Lei nº 859/2023

JUSTIÇA DO TRABALHO

Sancionada lei que altera a CLT acerca do auxílio-alimentação e teletrabalho

Entra em vigor lei que institui regras trabalhistas para períodos de calamidade pública

Projeto que muda norma geral para concursos públicos retorna ao Senado